Una de las mayores preocupaciones de los empleadores es poder controlar a sus trabajadores en el espacio y tiempo laboral. De esta forma pueden observar la realización oportuna de las tareas asignadas para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la empresa y de paso el buen comportamiento del trabajador. Esta facultad para impartir instrucciones, dar órdenes y sancionar las que no se cumplan, es lo que se conoce como subordinación.

Las reglas de juego de las relaciones laborales establecen mecanismos que delimitan y comprueban el deber de «obediencia y fidelidad» del trabajador respecto de su empleador. En tiempos de pandemia la subordinación, al menos como la hemos concebido hasta ahora, se está estremeciendo. Con el trabajo remoto en casa, esa vigilancia debe replantearse. De poco sirven las inversiones realizadas para implementar la videovigilancia en los lugares de trabajo, pues un buen grupo de trabajadores no están asistiendo a éstos y sospecho que el teletrabajo permanecerá en un escenario postpandémico.

Nos encontramos nuevamente en la tarea de reconceptualizar el alcance de la subordinación, por sus estrechos límites con el derecho a la intimidad de los trabajadores y sus familias, que puede afectarse por el teletrabajo. Idealmente esta podría ser una oportunidad para incorporar el elemento de la confianza en el binomio empleador/trabajador, cambiando la mera supervisión para dar paso a un trabajador autogestionado que cumpla sus objetivos dentro de la organización.

Sin embargo, la confianza es un valor difícil de imponer en cualquier tipo de relación, y los empleadores lo saben. Por eso, a pesar de la pandemia, el control se mantiene y simplemente se ha cambiado la forma de ejercerlo. La manera más recurrente es definir la agenda del trabajador mediante la asignación permanente de reuniones virtuales, algunas incluso con la invasiva sugerencia de encender la cámara. También se asignan capacitaciones en el manejo de todo tipo de plataformas tecnológicas, y se imparten cursos para preservar la salud mental y física a causa del sedentarismo.

Este tipo de medidas mantiene al trabajador conectado en función productiva todo el tiempo. De hecho, lo que antes podía definirse en un sencillo cruce de correos, ahora amerita una video llamada a cualquier hora del día, sin importar si es fin de semana, dado que la jornada de trabajo también está desdibujada.

El experimento puede resultar contraproducente, según un estudio de EAFIT en el que se concluye que los trabajadores durante la pandemia tienen la sensación permanente de agotamiento: «trabajamos un 30% o 40 % más». El estudio también revela que se ha difuminado aún más, el límite entre la vida laboral y el mundo personal o familiar. De forma inconsciente «Se siente culpa de ser lento y de descansar debido al temor de que piensen que por estar en casa somos vagos, irresponsables y ladrones (preocupación imaginaria)».

A mi juicio, el empleador que insista en disciplinar al trabajador como forma de garantizar su control, ejerce una subordinación anacrónica; funcionaría más reorganizar los objetivos y rutinas laborales a tono con las capacidades individuales y, sobre todo con las limitantes propias de un cambio en la dinámica laboral a causa de la pandemia.

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