El Gran Estudio del Mercado Laboral Colombiano (GEML) 2025 revela que las empresas en el país proyectan un aumento salarial promedio del 6,2% para este año. Esta cifra se sitúa un punto porcentual por encima de la inflación de 2024, que cerró en 5,2%, aunque es inferior al ajuste del salario mínimo, que se estableció en 9,5%.
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El estudio, elaborado por Human Capital, se basó en una muestra de 1.250 empresas de 25 sectores económicos y analizó 1.200 cargos y 65.000 empleados. Según los hallazgos, el 84% de las organizaciones definirá sus incrementos con base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC), mientras que un 15% lo hará combinando este índice con el ajuste del salario mínimo, y solo un 2% de las compañías aplicará aumentos en línea con el mínimo o superiores.
En cuanto a la metodología de aplicación de los incrementos salariales, el 86% de las empresas encuestadas señaló que optará por el pago fijo, una decisión que, según Human Capital, estaría “ligada tal vez a un componente cultural, a la tradición y a lo que consideran las empresas puede ser más cómodo, pero no necesariamente mejor”.
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No obstante, un 6 % implementará aumentos a través de pagos variables vinculados al desempeño individual o de negocio, el 3 % lo hará por medio de beneficios y el 5 % restante combinará distintas modalidades.
Enfoque en la optimización del gasto laboral
Más allá de los ajustes salariales, el estudio pone en evidencia también que el 65 % de las empresas consultadas busca optimizar el gasto laboral con estrategias dirigidas a mejorar la eficiencia en la gestión de costos.
“Tres de cada cinco compañías consultadas (el 65%) manifestaron estar interesadas en generar mecanismos para la optimización del gasto laboral, una tendencia que está a la orden del día, que tiene una gran relevancia y que compromete la sostenibilidad de las decisiones, las cuales no deben estar enfocadas solo a qué hacer en materia de incrementos salariales, sino que abarca una mirada más integral”, precisa el informe de la firma Human Capital.
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De igual forma, se expone que un 59 % considera prioritario reforzar la competitividad en un mercado cada vez más exigente, mientras que un 57% tiene como objetivo central elevar los niveles de productividad.
“La mitigación de los gravámenes impositivos también son determinantes en la valoración de lo que quisiéramos hacer en una planeación de salarios. Aquí hay que tener en cuenta que ya empezó la nueva carrera de cada año fiscal, donde las exenciones y beneficios que se plantean respecto a todos los asalariados han tenido una reducción desde el año antepasado, con la entrada en vigencia de la Ley 2277″, afirma José Manuel Acosta, presidente de Human Capital.
En paralelo, un quinto factor está relacionado con mejorar la marca empleador y la oferta de valor al empleado. Al respecto, el 48 % de las organizaciones encuestadas han manifestado su intención de fortalecer su marca y mejorar su oferta de valor para atraer y retener talento.
Pagos por generación de valor
El GEML también destacó la creciente adopción de modelos de pago por generación de valor. Actualmente, el 65 % de las empresas ya cuenta con esquemas de remuneración variable y el 32 % ha desarrollado estructuras con connotación salarial. Además, un 2 3% de las compañías ha incorporado incentivos de productividad dentro de sus acuerdos colectivos, mientras que un 12 % ha introducido esquemas de bandas salariales asociados al desarrollo de competencias.
Otro de los puntos analizados en el estudio es la incidencia de los beneficios extralegales en la retención de talento y la mejora de la calidad de vida de los empleados.
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Según los datos recopilados, el 78 % de las empresas ha implementado planes de salud y seguros, el 72 % destina recursos a programas educativos, el 47 % ofrece subsidios de alimentación, el 36 % facilita acceso a créditos y el 31 % brinda apoyo en transporte. Asimismo, los esquemas de flexibilidad laboral siguen en expansión, con un 76 % de las organizaciones apostando por modelos de trabajo híbrido y horarios flexibles.
La apuesta por el salario emocional
Finalmente, el informe también menciona el creciente protagonismo del salario emocional en la estrategia empresarial. Al respecto, encontraron que el 85 % de las compañías ha reforzado sus iniciativas de desarrollo profesional, el 80 % ha elevado la calidad en el empleo y el 41 % ha incorporado políticas de diversidad, equidad e inclusión.
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Estas tendencias, combinadas con estrategias de optimización fiscal y sostenibilidad en la gestión salarial, según Human Capital, delinean el panorama de la planificación salarial en Colombia para 2025.
